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【裏話】転職エージェントが求人を獲得するまで 2/2

転職エージェントが中途採用求人を手にするまで。

前回でターゲット企業とのアポイントを得るまでをお話しした。
今回は訪問前の準備や実際の商談について。

転職エージェントのがんばりも、たまには思い出してあげて欲しいんだ。

転職エージェントが求人を獲得するまで 2


人を採用しそうな企業
儲かっていそうな企業

このターゲットにアポイントが取れたら次は事前準備だ。
訪問までにいくつかの情報を用意しておく。

転職エージェントも必死だ。
何せ、数多のガチャ切りや訪問拒否という失敗の上にこのアポイントは成り立っているのだから。
勝負はこの事前段階での理論武装にかかっていると行っても過言ではない。

求人募集要項を満たす登録者の調査


求人広告を見て電話をしてアポイントが取れた場合、その企業にはニーズがあることになる。
というわけでこの場合は、自社の登録者情報をまず洗う。

◯◯の経験が◯年
とか、デジタルな条件で検索し、可能性ある登録者の総数を掴んでおくのだ。

しかし、毎回毎回ニーズのある企業とは限らない。
その場合はこちらからの売り込みとなる要素を準備する。

類似企業の事例を探す


自社のこれまでの実績から、その企業が採用しそうな求人を探す。
手段は2つだ。

  • 1.社内データベースで求人を探す
  • 2.営業やアドバイザーに聞きまわる

もしもこの時点で業種・規模共に似かよる企業の例が見つかればラッキー
他社事例として当て込む可能性が高まるからだ。

事例がうまく準備出来ない場合、必死に頭を使う事になる。

仮説を考える


ニーズ・事例ともなければアイデア勝負。

アポイント先の企業の事業を調べ、今後必要になりそうな人材をとにかく考える。
思いつかなくても捻り出す。

「とにかく何か考えてきました!」
という努力が相手に伝われば、たまに温情をかけてもらえるから。

『いや、実は◯◯部門でね・・・』
と、相手が話してくれればそれで営業は成功なのだから。

誰に会うべきなのか


こうした事例や仮説を準備しても、話す相手を間違えたら一巻の終わり

目指すは社長とのアポイント、少なくとも役員でないとだめ。
理由はたった一つ。

ターゲットは人材採用の決裁権を持つ相手でないといけない

通常、人員採用計画は役員層での承認を経て、指示という形で人事部へ降りてくる。

だから今迄存在しなかった指示(=中途採用募集)を人事部と話したって無駄。
余程社内の立ち回りが上手いキーマン的な存在で無い限りは進まない。

『必要があればまた連絡します。』
何百回と聞いたお断りのセリフだ。

テレアポの場面であれ、商談の場面であれ、判断を先延ばしにする相手=決定権がないのだ。
だから、そういう相手とはそもそも話をしないようにする工夫が必要。
テレアポの段階から布石を打つ。

  • データベースやホームページを利用して役員の個人名を掴む
  • 社長・役員が高い確率で在社している月曜の朝を狙う
  • 受付嬢をさけるため、番号をズラして掛ける

前回軽く触れたこれらのポイントは全てこの目的の為のものだ。



こうした考えは、その後別業種の営業になった時も大いに役立ったと思う。
判断ができる相手に話を持ちかける事は、全ての業種の営業に通ずる有効なアプローチなのだから。


さて、次回はまた面接編に戻ろう。

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